O crescimento de uma empresa é sinal de sucesso e competência, mas também traz desafios significativos, especialmente no que diz respeito à liderança.
Muitas organizações enfrentam um dilema quando a gestão tradicional, com velhos hábitos e, muitas vezes, familiar, entra em choque com os novos líderes e colaboradores que trazem culturas e práticas externas.
É o que o mercado chama de “sopa cultural”, composta por pessoas de diferentes organizações que passam a fazer parte de uma só.
Este artigo abordará como alinhar todos os níveis de liderança para acompanhar o crescimento da empresa e promover uma mudança cultural que reflita os novos tempos, valorizando a história e o legado dos fundadores.
O choque entre lideranças
Lideranças tradicionais, frequentemente, carregam sabedoria e experiência acumuladas ao longo dos anos, mas também podem manter métodos que já não são eficientes no contexto atual. A gestão familiar, comum em empresas de pequeno e médio porte, tende a valorizar a confiança e a lealdade, no entanto pode falhar em não adotar práticas mais modernas e de alta performance.
Por outro lado, novas lideranças costumam introduzir visões e práticas inovadoras, inspiradas por culturas empresariais sintonizadas com as demandas globais e atuais. O desafio é integrar essas novas ideias sem desestabilizar a estrutura existente da empresa. É crucial que as novas lideranças entendam a cultura da organização e consigam balancear a inovação com o respeito às tradições que ainda são válidas.
Mas será que todas as empresas tem esse cuidado? Luzia Martinez, consultora, mentora e facilitadora dos nossos treinamentos corporativos, com mais de 30 anos de experiência na formação e geração de equipes de alta performance, garante que não:
“O sonho de um negócio normalmente inicia com pouquíssimas pessoas fazendo o que sabem fazer de melhor e aprendendo com os desafios do dia a dia. Aos poucos, o negócio prospera e surge a necessidade de contratar parceiros e colaboradores que possam dar continuidade ao sonho. Porém, neste crescimento, é comum a empresa se preocupar somente com a área comercial e com as questões burocráticas, contábil, operacional e administrativa”.
E a gestão de pessoas, como é que fica?
Neste aspecto, Luzia ressalta que “a parte de pessoas sempre fica para depois e assim vão tocando do seu jeito, do jeito que sempre deu certo até que em algum momento iniciam-se os atritos, conflitos, processos judiciais, etc.”
A importância da clareza cultural
Para que a empresa possa evoluir harmoniosamente, é essencial que todos os colaboradores, tanto os antigos quanto os novos, estejam alinhados com a cultura organizacional. Isso significa ter uma clareza cultural definida, que explique não apenas os seus valores e objetivos, mas também como estes se traduzem em condutas diárias.
No nosso artigo anterior, abordamos a importância da jornada do colaborador para o seu real engajamento, e aqui não é diferente, pois, quando clara e bem definida, a cultura ajuda a alinhar expectativas e comportamentos.
Novos colaboradores precisam deixar para trás as culturas das empresas de onde vieram e se adaptar à nova realidade, enquanto os antigos colaboradores precisam começar a se ajustar às mudanças e a nova cultura. Isso requer um processo de integração e reintegração bem estruturado, que facilite a transição e promova a compreensão mútua.
Top-Down: a liderança representando a cultura
A mudança cultural deve começar de cima para baixo, pois cultura e liderança estão indissoluvelmente associadas. Os fundadores, sócios e diretores precisam exemplificar os valores e comportamentos desejados. Quando a liderança vive, de forma autêntica, os valores da nova cultura, isso se reflete em toda a organização, facilitando a disseminação e a sustentação do processo.
Se as lideranças não aderem às mudanças e a nova Identidade Cultural, dificilmente os colaboradores se sentirão motivados a fazê-lo também. Portanto, as lideranças alinhadas à Cultura da organização são os motores necessários para gerar crescimento para o negócio, sendo exemplo para toda a empresa de quais comportamentos são esperados, e que apoiam a organização a alcançar os seus objetivos e resultados.
Estudos da Harvard Business, como descrito no “Guia do Líder para a Cultura Corporativa”, mostram que:
“quando adequadamente alinhada com valores pessoais, tendências e necessidades, a cultura libera enorme energia para um propósito comum e estimula a capacidade da organização de prosperar”.
No Instituto Mudita, sempre soubemos que construir a Identidade Cultural é apenas o primeiro passo, que o verdadeiro desafio está na disseminação e sustentação dessa cultura ao longo do tempo. Isso requer um esforço contínuo e consistente, envolvendo treinamentos, comunicações objetivas e frequentes, ações planejadas, e, mais uma vez, ressaltamos a integração da cultura em todos os processos e práticas da empresa.
As transformações de comportamento não acontecem da noite para o dia. Cada indivíduo tem o seu próprio processo de adaptação. É natural que algumas pessoas se adaptem rapidamente, enquanto outras podem levar mais tempo ou até resistir às mudanças. A empresa deve estar preparada para apoiar seus colaboradores durante essa transição, oferecendo suporte e recursos para facilitar a adaptação.
Um caso real
Nossa fundadora, Luana Pace, exemplifica este cenário vivido por uma empresa do segmento de resinas recicladas – transformação industrial.
“Um dos desafios culturais que a gente encontrou é que o dono era extremamente arrojado e desejava um crescimento rápido – até mesmo para novos mercados. Mas ele estava se deparando com uma cultura bastante estagnada, e por mais que ele tentasse gerar as mudanças, elas simplesmente não aconteciam”.
Luana lembra que parte disso se devia às muitas lideranças que estavam na empresa desde o seu início e que sempre se questionavam: “Se sempre funcionou assim, porque a gente não pode continuar fazendo assim?”.
Além disso, existiam também muitas pessoas da família, que misturavam as relações profissionais e pessoais, exigindo privilégios e regalias, que, por sua vez, geravam informalidade e ausência de profissionalismo.
“Este cenário é bastante comum em empresas familiares, no começo, como ela é menor e informal, os comportamentos familiares e profissionais se misturam. Com o crescimento e o aumento de colaboradores e novas lideranças, estes comportamentos passam a ser vistos como privilégios, favoritismo e ineficiência, o que gera desmotivação, conflitos internos, desgastes emocionais, centralização, e é bem comum a perda de talentos”, destaca Luana.
Fato é: o “jeitinho” que antes funcionava em uma estrutura menor e mais familiar não será mais suficiente em uma empresa em crescimento. É necessário profissionalizar a gestão e os processos. Isso significa adotar práticas mais formais e estruturadas, que garantam eficiência, transparência e consistência.
O crescimento demanda uma estrutura de processos mínima, com regras específicas, descrições de cargo bem definidas e uma visão sistêmica do negócio. Isso traz clareza sobre o papel de cada um na organização e facilita a comunicação e a colaboração entre os diferentes setores. Lembra da jornada do colaborador?
Na empresa do segmento de resinas recicladas, citada anteriormente, o Instituto Mudita primeiro desenvolveu um trabalho de autoconhecimento com o empreendedor para trazer clareza de propósitos e objetivos futuros, que impactam as decisões em relação a empresa. Questionamentos tais como: o que é importante para que o negócio continue fazendo sentido para você; o que é preciso manter, o que é preciso desenvolver, eliminar e mudar; onde o empreendedor deseja chegar; quais são os seus objetivos; para onde ele deseja crescer; quais são os valores que fazem sentido para a empresa; quais são os comportamentos que ele espera da liderança, etc.
“Em seguida, trabalhamos a relação dele com a família e as lideranças para estabelecer melhor esses pontos e a necessidade de profissionalismo. Após isso, iniciamos o processo de construção da Identidade Cultural, entendimento da cultura atual e planejamento dos desafios para a implantação da nova cultura. Respondendo a principal pergunta: como trazer clareza de objetivos e direcionamento para todos da equipe, com ênfase aos novos comportamentos esperados e alinhados com os objetivos da organização, frente a cultura existente na prática? Com os gestores, realizamos um trabalho de liderança mais consciente e conectada com as pessoas e o propósito da empresa, e a formação deles como multiplicadores e exemplo da cultura, Só então a nova cultura foi implantada.” conta Luana
LEIA AQUI COMO FUNCIONA A NOSSA CONSULTORIA DE CULTURA E LIDERANÇA
Como superar as armadilhas da liderança estagnada
Nós já vimos que uma liderança presa a hábitos antigos, com medo da mudança, pode ser um dos maiores obstáculos ao crescimento e à inovação. Reconhecer e superar essas armadilhas é fundamental para garantir que sua empresa continue a prosperar.
Aqui estão três armadilhas comuns da liderança estagnada e como podemos superá-las.
- Relutância em implantar uma cultura de inovação
“Talvez devêssemos esperar mais um pouco”. Essa frase reflete uma liderança hesitante em adotar novas ideias e novos processos. A inovação é vital para a sobrevivência e crescimento no mercado atual, mas muitos líderes temem que mudanças drásticas possam desestabilizar o negócio.
No entanto, esperar demais pode fazer com que a empresa perca oportunidades valiosas e fique para trás em relação à concorrência.
Em nossos treinamentos, sempre trabalhamos com a mudança de comportamento através da reflexão e atividade “Deixar ir e Deixar vir”.
Vamos Praticar?
“Deixe ir os velhos hábitos que não são saudáveis”, por exemplo: o medo da inovação.
“Deixe vir novos comportamentos, hábitos e atitudes”, ou seja, abertura para o novo, por exemplo:
- Diálogo aberto: ouça os colaboradores, quais são seus medos e receios com a cultura que está sendo apresentada. Mapeie os pontos de desafios sob a ótica deles.
- Criando estratégias: crie estratégias para minimizar os impactos apresentados pelos colaboradores.
- Visão clara de inovação: comunique a importância da inovação e como ela se alinha com os objetivos da empresa e como ela pode impactar positivamente o trabalho deles.
- Projetos inovadores: comece com pequenos projetos piloto para testar novas ideias e minimizar riscos.
- Cultura de experimentação: promova um ambiente onde os colaboradores se sintam seguros para experimentar e falhar, aprendendo com esses processos.
- Monitoramento e ajustes: acompanhe de perto o processo de mudança cultural e faça ajustes conforme necessário. Utilize pesquisas de mapeamento cultural, clima organizacional e feedbacks dos colaboradores para medir o progresso e identificar áreas de melhoria.
- Resistência em repensar a concorrência e o modelo de negócio
“É mais seguro manter o que já comprovamos que funciona”. A complacência pode ser confortável, mas é perigosa em um mercado dinâmico. Ignorar novas tendências e não reavaliar o modelo de negócio pode resultar em perda de relevância e competitividade.
Deixe ir: manter-se fixo no que sempre funcionou e que pode impedir a empresa de se adaptar às mudanças do mercado.
Deixe vir:
- Gere reflexões desafiadoras: que negócio ou inovação poderia tornar o meu negócio obsoleto hoje?
- Análise de mercado: realize análises regulares do mercado para identificar novas tendências e oportunidades.
- Benchmarking: estude os produtos e serviços da concorrência para identificar oportunidades de aprimoramento.
- Flexibilidade estratégica: esteja disposto a ajustar a estratégia de negócios com base em novos insights e mudanças no ambiente competitivo.
- Ajuste Cultural: reavalie a Identidade Cultural da empresa com base nos novos aprendizados para validar se ela atende as novas necessidades ou se precisa de revisão.
- Falta de Investimento em Desenvolvimento de Liderança
“Nossos líderes já têm experiência suficiente”. A suposição de que a experiência atual é suficiente pode ser uma grande armadilha.
Investir em programas de treinamento e desenvolvimento de liderança pode ajudar a aprimorar habilidades como comunicação, resolução de conflitos, gestão de pessoas, tomada de decisões e planejamento estratégico. A liderança tem a principal atuação no desenvolvimento de pessoas, portanto ela precisa ser desenvolvida prioritariamente.
Então, deixe ir a liderança obsoleta, na zona de conforto, e ineficaz.
Deixe vir:
- Escuta ativa: ouça as lideranças, suas dores e seus desafios, para mapear quais são suas reais necessidades e como os treinamentos podem apoia-las.
- Programas de desenvolvimento: ofereça treinamento regulares para todos os níveis de liderança, atendendo desafios e necessidades dos líderes e da organização.
- Mentoria: implemente programas de mentoria para ajudar os líderes a crescerem e se adaptarem a novas responsabilidades e novos comportamentos.
- Feedback e avaliações: crie um sistema de feedback contínuo para identificar pontos de melhoria e apoiar o desenvolvimento dos líderes.
- Não passe por esse desafio sozinho: construa parceiros estratégicos, como o Instituto Mudita, para apoiá-lo nesta jornada.
Vimos que o crescimento de uma empresa é um momento de celebração, mas também um desafio, especialmente no que diz respeito à liderança e cultura organizacional. Com uma abordagem humana, estratégica, prática e individualizada, o Instituto Mudita, através de consultorias, treinamentos e programas, alinha todos os níveis da organização e promove uma cultura forte e coesa que sustenta o crescimento e o sucesso do seu negócio a longo prazo.
Nós te convidamos a entrar em contato conosco através do nosso WhatsApp, para descobrir como podemos apoiar você e a sua empresa nesta jornada.
