A sucessão de um negócio é algo complexo que envolve vários fatores, dentre eles o principal é o fortalecimento da Cultura Organizacional da empresa e o alinhamento entre os conhecimentos e bagagem profissional do fundador ou sócio, com as do sucessor ou sucessores.
Segundo Leone, em Sucessão na empresa familiar (2005, p.2), a sucessão familiar configura-se como “o rito de transferência de poder e capital entre a atual geração dirigente e a que virá dirigir a empresa”. No entanto, é importante esclarecer que a transferência de poder não é unicamente entre herdeiros, ela pode acontecer entre outros membros da família, ou até mesmo líderes dentro da organização, como o CEO, que não necessariamente são membros familiares.
Isso porque, no caso específico de sucessores membros da família, eles também não necessariamente são sócios da organização ou trabalham para ela. Eles recebem a empresa como uma herança, podendo ou não fazer parte dela. É muito comum que sucessores que não possuam um fit cultural decidam vender a sua parte no negócio para outros sócios, vender a empresa para outra organização, ou até mesmo permanecer como sócios, mas contratar um CEO ou liderança de fora para assumir a gestão da empresa.
Levando em consideração os distintos cenários mencionados no parágrafo anterior, o processo sucessório deve ser pensado com muita cautela e planejado a fim de dar continuidade e garantir a sobrevivência da empresa.
A sucessão não começa quando o fundador ou sócio deixa a empresa
O primeiro processo de sucessão que a empresa passa, geralmente, envolve a presença do fundador. Como o fundador tem um envolvimento emocional maior com o negócio, pela criação e toda trajetória dentro da organização, a transmissão deve ser realizada com um pouco mais de cautela.
Já nos processos de sucessão seguintes, ou seja, do segundo sucessor para o terceiro (e assim por diante) não há mais a presença próxima do fundador, sendo que estes sucessores podem ser, ou não, membros da família. De qualquer forma, o processo deve ser realizado com atenção e cuidado e sempre pautado na Cultura Organizacional.
É importante considerar que o processo de sucessão não deve começar após a saída do fundador ou sócio, mas sim muito antes. A sucessão não é um evento único, mas um processo que envolve a transmissão de toda a bagagem, conhecimento e experiência do fundador ou sócio para os sucessores, sejam eles membros da família ou não.
Os sucessores, então, possuem o papel de alinhar seus próprios conhecimentos e experiências com as do fundador ou sócio para que o processo de sucessão alcance os resultados esperados.
Durante esse alinhamento é fundamental o treinamento e capacitação dos sucessores, possibilitando a sua introdução na Cultura Organizacional da empresa de maneira holística e em profundidade, garantindo o tão necessário fit cultural.
Dessa forma, ao assumir o papel de liderança da empresa no futuro, os sucessores irão carregar os padrões culturais da organização, ao mesmo tempo em que trarão suas próprias ideias e valores, garantindo a sobrevivência do negócio e o seu crescimento.
Choque de gerações
O choque de gerações também é outro fator que deve ser levado em consideração durante o processo de sucessão. Isso porque, o fundador ou sócio e os sucessores costumam ser de gerações diferentes.
O surgimento de novos líderes engloba padrões simbólicos, crenças e valores diferentes daqueles já pré-estabelecidos na empresa por meio do fundador ou sócio predecessor.
A pesquisa de empresas familiares da PwC de 2012 (The 2012 PwC Family Business Survey) revela que fatores como tecnologia, tendências demográficas e mudanças sociais ampliaram significativamente as lacunas geracionais e culturais entre os líderes empresariais de hoje e seus futuros sucessores.
E a tendência é que essas lacunas aumentem ainda mais para empresas que estão passando pela primeira sucessão familiar, em que o sócio é o próprio fundador, e/ou possuem a Geração Z como futuros líderes. Isso porque, eles são nativos digitais, possuem diferentes atitudes em relação ao trabalho e cresceram em um mundo mais diverso, muitas vezes buscando capacitação em outros países.
Não que isso seja um problema, mas pode ser uma tendência ao conflito, principalmente, se o fundador ou sócio tiver uma posição mais inflexível quanto aos negócios.
Daí a importância de se preparar antecipadamente os sucessores para o processo de sucessão, que deve ser acompanhado de uma comunicação mais sensível a partir da criação de espaços para o compartilhamento de ideias, se possível intermediado por um agente externo, como é o caso do Instituto Mudita. O trabalho do Instituto Mudita, que veremos a seguir, é o de somar as visões do fundador ou sócio e dos sucessores para que não apenas haja uma sucessão bem-sucedida, mas também, para que o negócio continue crescendo e alcançando novos patamares.
A sucessão é uma SOMA
Uma comunicação sensível, com escuta ativa e criação de espaços para o compartilhamento de ideias é também importante na hora de aliar as visões do fundador ou sócio e sucessores, tornando a transição uma oportunidade de crescimento e expansão da organização.
No mundo corporativo atual, em que o ritmo das mudanças é acelerado, o lucro precisa estar alinhado com o propósito, demonstrando a importância de unir as ideias do fundador ou sócio com as dos sucessores.
Isso porque, o fundador ou sócio carrega consigo os valores e padrões que tornaram a empresa um exemplo de sucesso. Já os sucessores, carregam valores que podem agregar e somar à Cultura Organizacional já estabelecida, como um modelo de negócio mais inovador a partir de uma abordagem mais tecnológica nos processos, foco em inclusão e diversidade, investimento em ESG (ambiental, social e governança), entre outros fatores que são imperativos no mundo dos negócios de hoje.
Portanto, o processo de sucessão pode e deve ser um momento de expansão e adequação às questões recorrentes corporativas, societárias, ambientais e econômicas.
O trabalho do Instituto Mudita é justamente o de auxiliar nessa transição ao unir o melhor dos dois mundos: a visão do fundador ou sócio, que traz consigo a tradição, conhecimento, visão técnica e sistêmica com a visão dos sucessores, que envolve inovação, visão de mundo atualizada e energia para realizar as mudanças necessárias.
Essa união, com certeza, potencializará a atuação do negócio.
Como o Instituto Mudita trabalha para a construção do plano de sucessão familiar
O primeiro passo realizado pelo Instituto Mudita ao auxiliar empresas familiares no processo de sucessão, seja ele da primeira geração ou gerações seguintes, é o de entender a visão do negócio do fundador ou sócio e as novas perspectivas e abordagens que os sucessores querem implementar na organização.
O segundo passo é realizar uma análise e identificar os pontos de convergência e divergência trazidos por essa união, alinhando as visões para que os pontos positivos para o negócio se sobressaiam e gerem uma expansão da empresa.
Isso porque, o Instituto Mudita preza pela humanização das relações e foca no que é melhor para a sustentabilidade e permanência do modelo de negócio. Ou seja, construímos uma visão holística da família ao mesmo tempo em que identificamos a coerência do processo de sucessão com as demandas e necessidades da organização.
Em suma, o nosso trabalho consiste em:
– Trazer o melhor do(s) fundador(es) ou sócio(os);
– Trazer o melhor do(s) sucessor(es);
– E por último, analisar o que faz sentido para o modelo de negócio da organização.
O plano de sucessão depende, entre outros fatores, do momento da transição em que sua empresa se encontra. Por exemplo, se os sucessores irão assumir seu novo cargo em um curto período de tempo ou a longo prazo.
Entre em contato conosco através do WhatsApp para um melhor diagnóstico/avaliação. Assim, podemos ajudá-lo(a) a construir o plano de sucessão ideal para a sua empresa.
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