10 formas de engajar sua equipe a ser mais produtiva

No início de um novo ano, muitos empresários dedicam tempo e recursos para definir estratégias, metas e objetivos buscando a profissionalização e atualização do negócio, consolidação no mercado ou até mesmo crescimento exponencial de faturamento. Porém, enquanto planejam o futuro, é importante prestar atenção às mudanças significativas nos negócios hoje.

Estamos vendo cada vez mais empresas adotarem modelos que valorizam mais as pessoas, adoção de modelos de trabalho flexíveis, digitalização e automação de processos. 

Apesar disso, no ano passado, fomos confrontados com um problema preocupante: o nível de engajamento dos funcionários atingiu o patamar mais baixo da última década. Isso está muito ligado à falta de conexão dos funcionários com a cultura das empresas. Mesmo que boas estratégias sejam criadas, se os funcionários não estiverem alinhados ou não se sentirem parte da cultura da empresa, isso pode impedir que as metas sejam atingidas.

Neste artigo, vamos abordar como as empresas podem se ajustar a essas novas tendências, garantindo que suas estratégias levem em conta sua cultura, as mudanças nos negócios e a importância de manter os funcionários engajados.

No início de cada ano, é prática comum entre as empresas definir objetivos e estratégias que guiarão suas atividades nos meses seguintes. Esse processo de planejamento estratégico é crucial para alinhar recursos e esforços em direção ao crescimento e desenvolvimento organizacional. No entanto, muitas vezes, a atenção é voltada quase que exclusivamente para as metas a serem alcançadas, negligenciando-se um fator igualmente importante: a preparação da equipe para atingir esses objetivos.

De acordo com uma pesquisa recente realizada pela Gallup, observa-se que os colaboradores estão se tornando cada vez mais desengajados. Este desengajamento é uma preocupação crescente, uma vez que afeta diretamente a implementação eficaz das estratégias e a entrega dos resultados esperados pelas empresas. O estudo revela que funcionários desmotivados tendem a contribuir de forma menos ativa para os objetivos organizacionais, reduzindo assim a eficácia das estratégias planejadas.

Uma equipe bem preparada e engajada não é meramente um recurso operacional, mas sim um parceiro estratégico. A disposição e a capacidade dos colaboradores para executar o plano determinado podem fazer a diferença entre o sucesso e o fracasso de qualquer estratégia. Equipar os colaboradores com treinamento adequado, clareza das metas e os recursos necessários para atingir seus objetivos torna-se, portanto, tão fundamental quanto o próprio planejamento estratégico.

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De acordo com a pesquisa da Gallup, três fatores principais contribuem para esse desengajamento crescente:

Clareza de Expectativas: Apenas 46% dos funcionários relatam ter uma compreensão clara das expectativas no trabalho. Este é um declínio significativo em relação a março de 2020, quando 56% dos colaboradores afirmaram ter clareza sobre suas responsabilidades. A falta de comunicação efetiva sobre diretrizes e objetivos pode gerar confusão e desmotivação, afetando negativamente o desempenho individual e, consequentemente, os resultados organizacionais.

“Exatamente por isso que aqui no Instituto Mudita estimulamos e apoiamos nossos clientes a construir as missões e descritivos de cargo e realizar um alinhamento com seus colaboradores tanto na fase de integração (onboarding), quanto em todos os momentos do Ciclo de Desenvolvimento do Colaborador. Desta forma sempre existirá clareza e alinhamento entre o colaborador, o líder direto e a empresa garantindo um engajamento maior do colaborador”. Carolina Léo – Gestora de Projetos do Instituto Mudita.

Sensação de Acolhimento: O sentimento de ser valorizado e de que alguém se importa com eles no ambiente de trabalho também está em declínio. Atualmente, somente 39% dos funcionários sentem que há alguém no trabalho que realmente se importa com eles como pessoa, em comparação com 47% em março de 2020. Este aspecto é fundamental, pois um ambiente onde os colaboradores são cuidados e apoiados promove um senso de pertencimento e lealdade, elementos cruciais para o engajamento.

“Durante todo o processo de construção, fortalecimento e implantação da Cultura Organizacional trabalhar o pertencimento dos colaboradores à empresa, e a sua cultura é um dos nossos principais objetivos. Se sentir parte integrante, acreditar que de fato o seu papel é relevante para o todo, traz senso de existência, dá sentido à vida, e traz realização, o que aumenta o engajamento e os resultados do negócio”. Luana Pace – fundadora do Instituto Mudita. 

Incentivo ao Desenvolvimento: Apenas 30% dos funcionários concordam fortemente que há alguém na organização que incentiva seu desenvolvimento profissional, uma queda em relação aos 36% observados anteriormente. O apoio ao crescimento profissional e as oportunidades de desenvolvimento são incentivos poderosos para manter o entusiasmo e a dedicação entre os colaboradores.

“Implantar um processo estruturado de acompanhamento e desenvolvimento do colaborador faz toda a diferença para potencializar os talentos do seu negócio, aumentar o engajamento, e consequentemente a produtividade. Por isso que nós estruturamos o passo a passo da Jornada de Experiência do Colaborador junto com nosso cliente garantindo um apoio e desenvolvimento completo alinhado à Cultura Organizacional”. Carolina Léo – Gestora de Projetos do Instituto Mudita.

Cada um desses fatores não só contribui para um ambiente de trabalho mais positivo e produtivo, mas também é vital para alinhar as práticas organizacionais com as estratégias empresariais a longo prazo.

Quais os impactos do desengajamento?

O desengajamento dos colaboradores pode ter impactos significativos e negativos em diversos aspectos de um negócio. Quando os funcionários não estão engajados, isso afeta não apenas a atmosfera do local de trabalho, mas também os resultados operacionais e financeiros. Podemos dizer que os principais impactos são:

• Redução da produtividade: quando os funcionários estão desengajados, não têm motivação para ir além do mínimo requerido. Isso se traduz em menor dedicação aos seus deveres e uma falta de empenho em melhorar ou aprender novas habilidades. Como resultado, a produtividade individual e, subsequentemente, a da equipe, costuma cair. Além disso, o desengajamento muitas vezes leva a procrastinação, já que os colaboradores não encontram valor ou entusiasmo em suas tarefas. Esse comportamento não só reduz a quantidade de trabalho terminado, mas também destina uma maior fração do tempo de trabalho para atividades não relacionadas ao trabalho.

• Aumento da rotatividade: o custo para substituir um funcionário pode ser substancial, envolvendo gastos com recrutamento, entrevistas, contratação e treinamento de novos colaboradores. Frequentemente capta recursos tanto do RH quanto de equipes diretamente afetadas pela falta de pessoal. Outro cenário é o de talentos particularmente preciosos e altamente especializados desistindo frequentemente de permanecer na empresa para buscar oportunidades onde suas habilidades serão mais compatíveis com um ambiente de trabalho que maximize seu potencial,  agravando assim a perda de parte organizacional de capital humano estratégico e favorecendo a concorrência.

• Impacto negativo na moral e na Cultura: como o desengajamento está frequentemente associado ao sentimento de frustração ou insatisfação, o ambiente de trabalho pode se tornar negativo ou até mesmo tóxico. Isso gerará disputas, fofocas e camadas de stress que afetam o humor coletivo, alimentando o desinteresse.

• Redução da qualidade do serviço e da satisfação do cliente: Colaboradores desengajados tendem a oferecer serviços menos satisfatórios — seja por negligência, lentidão ou falhas na solução de problemas. Isso eleva as taxas de reclamações e forçosamente arrebata a lealdade de clientes antigos e novos. A má fama e críticas negativas de clientes, frequentemente ao alcance de alguns cliques na era digital, prejudicam a longevidade da empresa mais amplamente.

• Diminuição da inovação e da criatividade: a inovação muitas vezes depende da paixão e do desejo de criar ou melhorar processos e produtos. Logo, o desinteresse nos funcionários rói o futuro das ideias “fora da caixa” que poderiam levar a empresa a novos patamares. Além disso, colaboradores desinteressados quase sempre resistem às mudanças por temerem impactos adversos em sua rotina “já desgastada”, reduzindo a possibilidade da empresa em implementar novos métodos ou tecnologias.

• Impacto financeiro direto: no final das contas, a soma dos impactos acima será o prejuízo direto à linha de fundo. Com queda de produtividade, aumento de rotatividade e perda de clientela, empresas confirmam diminuição das receitas e aumento dos custos operacionais, criando um cenário sofrido a se reerguer.

Com isso, chegamos à conclusão de que mais do que nunca se mostra imprescindível estabelecer estratégias voltadas ao capital humano nas empresas, adotando uma nova forma de se posicionar diante dos desafios e cenários atuais. 

Quando falamos de modelo de negócio humanizado estamos nos referindo a uma abordagem que integra o foco nas pessoas — sejam colaboradores, clientes ou parceiros — com a busca por resultados sólidos e lucrativos. Este modelo equilibra a valorização das pessoas com práticas financeiras e operacionais robustas, evidenciando que a promoção do bem-estar humano e o sucesso empresarial são objetivos complementares. Diante disso, sugerimos que ao desenhar as estratégias da sua empresa, você leve em consideração esses elementos fundamentais:

1. Modelos de trabalho flexíveis: durante a pandemia, muitas empresas adotaram o trabalho remoto e híbrido em seus negócios para conseguirem permanecer ativas durante o lockdown. Porém, com o retorno das atividades presenciais, é preciso avaliar a relação entre produtividade, satisfação dos colaboradores e infraestrutura, para se chegar à conclusão de qual é a melhor forma de trabalho para a sua empresa e para o bem-estar dos colaboradores.

“Aqui gosto de orientar os clientes que não existe resposta certa sobre qual o melhor formato para o modelo de trabalho, o formato certo é aquele que está alinhado com a cultura do seu negócio, aquele que faz sentido e se encaixa no jeito de ser da sua empresa, e que consequentemente irá estar alinhado com grande parte das pessoas que de fato estão conectadas com os propósitos maiores do negócio. É importante aqui também levar em consideração as mudanças que estão acontecendo no mercado tanto de talentos, quanto no seu mercado específico de atuação, pois não basta você definir que irá seguir a cultura que sempre foi, se esta cultura não conseguir atrair mais talentos, e se ajustar mais ao mercado no qual está atuando. É importante analisar estes tripés: cultura, atração de talentos e atuação do mercado. Como tudo isso está funcionando? Luana Pace” – Fundadora do Instituto Mudita. 

2. Digitalização e automação: apesar do forte movimento rumo às novas tecnologias de desenvolvimento e comunicação, como o ChatGPT, por exemplo, ainda a adesão e a utilização dessas ferramentas a favor da produtividade, comunicação e integração da equipe ainda se mostram uma realidade distante. “Até agora, a adoção de IA (Inteligência Artificial) pelos funcionários no local de trabalho: quase sete em cada 10 funcionários dizem que nunca usam IA, para desenvolver e aprimorar as suas entregas.

3. Cultura organizacional atualizada, implementada e acontecendo na prática: Uma cultura organizacional bem definida, difundida e vivenciada diariamente pelos colaboradores é uma das bases mais sólidas para o engajamento eficaz. Quando uma empresa investe na criação de uma cultura forte e inclusiva, está, essencialmente, construindo um ambiente onde os funcionários se sentem parte integral do todo, alavancando o alinhamento entre indivíduos e organização. Eles enxergam seu papel no cenário maior, o que aumenta sua motivação e dedicação. 

4. Ciclo de Desenvolvimento do Colaborador muito bem desenhado, estruturado e aplicado, que envolve desde o alinhamento de expectativas entre líder e equipe sobre o que se espera de cada um dos cargos sob sua liderança; a identificação da maturidade e pontos de desenvolvimento do colaborador para executar as tarefas inerentes ao cargo; o acompanhamento e orientação do líder em tempo real, ajustando rotas através de feedbacks claros, assertivos e com base em fatos; a avaliação de desempenho com critérios técnicos, comportamentais e culturais bem definidos; e, por fim, o estabelecimento de um plano de ação para superar os desafios e avançar para próximos passos.

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5. Investimento em práticas e rituais diários que refletem a cultura da empresa, ajudando a integrar a cultura no cotidiano dos colaboradores. Isso pode incluir reuniões regulares, feedback contínuo, e celebrações de conquistas. A vivência prática da cultura corporativa reforça seu entendimento e importância, influenciando positivamente o comportamento dos colaboradores.

6. Promoção de um senso de comunidade e pertencimento entre os colaboradores. Isso gera coesão, fortalecendo a colaboração e a lealdade à empresa. A sensação de estar “na mesma equipe” e trabalhando por um objetivo comum eleva a moral e estimula o comprometimento com as estratégias empresariais.

7. Valorização do comportamento alinhado à cultura organizacional, o que ajuda a fortalecer essa cultura. Quando os colaboradores veem que seus esforços são reconhecidos e recompensados em alinhamento com a cultura, há um reforço positivo que promove maior engajamento. Lembrando que esse reconhecimento não necessariamente precisa ser financeiro, mas principalmente alinhado ao que move o colaborador (autoestima, segurança, desenvolvimento contínuo, etc.).

8. Trabalhar a marca empregadora para atrair e reter talentos: A marca empregadora de uma empresa é um dos fatores mais decisivos na atração e retenção de talentos no mercado atual. Ter uma marca empregadora forte envolve mais do que apenas divulgar as vantagens de trabalhar na empresa. É preciso ser autêntico nas ações que refletem o compromisso com os colaboradores. Isso inclui oferecer experiências de trabalho que proporcionem desenvolvimento contínuo, equilíbrio entre a vida pessoal e profissional e um ambiente inclusivo, que respeite e celebre as diferenças. Quando uma empresa investe na construção de uma boa marca empregadora, ela não só atrai os melhores talentos, mas também os retém, já que os colaboradores se sentem valorizados e alinhados com a visão e os valores do negócio.

9. Inclusão e Diversidade: A inclusão e a diversidade não são apenas questões de ética e cidadania, mas também de estratégia empresarial inteligente. Organizações que investem em uma cultura de diversidade, onde diferentes perfis, experiências e perspectivas são bem-vindos e valorizados, conseguem alavancar o poder de inovação de maneira significativa. A diversidade de pensamento e experiências traz soluções mais criativas e inovadoras, além de estimular a adaptação e a evolução constante das estratégias empresariais.

10. Alocação de recursos no desenvolvimento dos colaboradores: Isso envolve alocar recursos para programas de treinamento e desenvolvimento, mentorias, workshops e coaching, além de oferecer oportunidades para que os colaboradores avancem em suas carreiras. O desenvolvimento contínuo não apenas melhora as habilidades técnicas e comportamentais dos colaboradores, mas também fortalece a cultura da empresa, ao alinhá-los com os valores e objetivos organizacionais.

Podemos concluir que a relação entre Cultura e Engajamento é como um ciclo 

1. Uma cultura organizacional sólida e bem difundida naturalmente gera um aumento no engajamento.

2. Colaboradores engajados estão mais envolvidos em suas atividades diárias, contribuindo proativamente para o sucesso da empresa.

3. Com colaboradores mais engajados, a performance geral da equipe tende a melhorar. Eles estão mais propensos a buscar inovação e eficiência, entregando resultados superiores.

4. Os colaboradores têm menos probabilidade de buscar outros empregos quando sentem que seu ambiente de trabalho é estável, acolhedor, e alinhado com seus valores pessoais.

5. O alinhamento com os valores pessoais faz com que seja mais natural a prática da Cultura, o que fortalece essa cultura e faz ela permanecer difundida.

Em resumo, uma cultura organizacional bem articulada é muito mais do que palavras em um mural — é uma força viva que influencia diariamente a satisfação e o engajamento dos colaboradores. A criação e sustentação de uma cultura forte possibilitam que as empresas construam equipes mais resilientes, inovadoras e comprometidas com a estratégia organizacional, promovendo assim o sucesso a longo prazo.

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