Menos rotatividade, mais resultados: Recrute com eficiência

Sua empresa está crescendo, e você sente que as contratações não estão adequadas às suas necessidades? A perda de talentos é um desafio constante e alta rotatividade está drenando energia e recursos que poderiam ser investidos no futuro da sua empresa? A alta rotatividade de funcionários, ou turnover, é um dos maiores desafios que as empresas enfrentam atualmente. Mais do que um mero indicador, representa uma “dor de cabeça” constante que impacta a saúde organizacional em diversas frentes. Entender suas causas e, mais importante, como processos estratégicos de recrutamento e seleção podem mitigá-lo, é fundamental para a sustentabilidade e o sucesso de qualquer negócio.

O que já adiantamos deste texto que preparamos para você é que a contratação por indicação, ou o método tradicional de recrutamento e seleção, focado apenas no currículo e na percepção subjetiva do entrevistador, tornou-se uma aposta arriscada, ou até mesmo “suicida” para se obter talentos. Vale reforçar que é justamente por causa desta lacuna que muitas empresas perdem um potencial enorme de crescimento, acabam arcando com custos altos custos. 

“Existe um caminho mais seguro e eficaz e nós podemos te direcionar até ele: o Recrutamento e Seleção por Competências. Prepare-se para descobrir como este método pode transformar suas contratações, atraindo os talentos certos, alinhados à cultura do seu negócio e protegendo sua empresa contra as perdas causadas pela rotatividade. Vamos lá!” Carolina Leo – Sócia do Instituto Mudita. 

Os impactos de uma alta rotatividade para os negócios

Um alto índice de turnover, ou a rotatividade frequente de funcionários, representa mais do que um desafio para a gestão de pessoas: é um indicador crítico que afeta a saúde e a estabilidade de uma organização. Longe de ser um problema isolado do setor de Recursos Humanos, ele se manifesta como um sintoma que reverbera em diversas áreas da empresa, comprometendo seu desempenho e sua capacidade de crescimento. As consequências de uma alta rotatividade são amplas e multifacetadas, impactando desde a eficiência operacional e a produtividade até o clima interno e a percepção da empresa no mercado.

Pontuamos aqui algumas das principais consequências desse desequilíbrio:

• Custos financeiros elevados: A saída de um funcionário gera custos significativos. Isso inclui despesas com rescisão, o custo de um novo processo de recrutamento e seleção (anúncios, tempo da equipe de RH, uso de plataformas), e o custo de treinamento do novo colaborador. 

“Vale reforçar que tem um outro custo muito relevante, mais difícil de dimensionar, que é o tempo de importantes lideranças dedicadas ao processo de desligamento do antigo colaborador, e da contratação do novo, e o adiamento de atividades importantes, geralmente estratégicas, para atender esta demanda que passa a ser considerada urgente. Portanto de alguma forma a entrada e saída de colaboradores sempre gera um processo de atraso na evolução e crescimento financeiro do negócio. Desta forma não é só o que se perde, mas também o que se deixa de ganhar.” Luana Pace – Fundadora do Instituto Mudita. 

• Perda de produtividade e conhecimento: Cada saída representa a perda de conhecimento institucional, experiência e know-how. Novos colaboradores levam tempo para atingir o nível de produtividade de seus antecessores, e essa curva de aprendizado impacta a entrega de projetos e o atendimento ao cliente. Isso sem contar, que se a empresa não estiver bem estruturada e profissionalizada, a saída do colaborador também pode significar a desestruturação de uma área inteira, já que não existe a gestão do conhecimento.  
• Impacto na moral e engajamento da equipe: A saída frequente de colegas pode gerar instabilidade, insegurança e desmotivação entre os funcionários que permanecem. Questionamentos sobre a gestão, a cultura ou o futuro da empresa podem surgir, afetando o clima organizacional e a coesão da equipe. Neste cenário é comum presenciarmos uma queda na confiança nas lideranças e uma possível cultura do medo, o que diminui o poder de inovação e aumenta as chances de novas demissões voluntárias. 
• Deterioração da Cultura Organizacional: O turnover constante pode corroer a cultura da empresa, especialmente se a saída for de talentos ou líderes. A falta de continuidade e a necessidade de adaptação a novas pessoas podem diluir valores e práticas estabelecidas. Por isso aqui vale um ponto de atenção extra, em momentos como este, mais do que nunca o reforço cultural é fundamental, assim como contratações mais alinhadas à Cultura que se quer. 
• Prejuízo à reputação da Marca Empregadora: Empresas com alta rotatividade são vistas negativamente no mercado, tornando mais difícil atrair novos talentos qualificados. Isso cria um ciclo vicioso, onde a dificuldade em contratar agrava o problema da rotatividade.

Esses efeitos, embora por vezes graduais, são cumulativos e podem, ao longo do tempo, comprometer a competitividade e o bem-estar organizacional, tornando-se cada vez mais complexo de ser resolvido.

Mas afinal, por que as pessoas estão saindo dos seus empregos?

A primeira resposta em que é bem comum colocar como causa é: Salário. E não está completamente equivocada. Historicamente, o senso comum aponta o salário como o principal motivo para a saída de funcionários. No entanto, uma análise mais aprofundada revela que a questão é bem mais complexa.

Uma pesquisa desenvolvida pela Gallup em mais de 160 países mostrou que 50% das pessoas empregadas estão procurando um emprego diferente daquele que têm agora e “Salário/Benefícios” foi identificado como o motivo mais comum para deixar empregos, mas representou apenas 16% das vezes. Isso demonstra que, embora importante, não é o único fator determinante.

Porém, ao classificar todos os motivos de saída em categorias mais amplas, observa-se que o tema “Engajamento e Cultura” é o mais proeminente, responsável por 37% das saídas. Em seguida, o “Bem-estar e Equilíbrio entre Vida Profissional e Pessoal” corresponde a 31%. Juntas, essas duas categorias de insatisfação somam 68% do total de motivos pelos quais os funcionários deixaram seus empregadores em 2024. 

Isso significa que, em comparação com os que saíram principalmente por melhores “Salários/Benefícios”, quatro vezes mais pessoas deixaram seus empregos por motivos relacionados à “Engajamento e Cultura” ou “Bem-estar e Equilíbrio entre Vida Pessoal e Profissional”.

Essa estatística é crucial: ela revela que, para reter talentos, as empresas precisam olhar para além das compensações financeiras e focar na construção de um ambiente de trabalho positivo, uma cultura forte e uma preocupação genuína com o bem-estar e o equilíbrio de vida de seus colaboradores. E isso deve começar desde o processo de Recrutamento e Seleção.

O processo de Recrutamento e Seleção como caminho de solução

O processo de recrutamento e seleção (R&S) desempenha um papel fundamental e estratégico na mitigação do turnover, atuando como a principal porta de entrada para novos talentos na organização. 

Sua função vai muito além de meramente preencher vagas; ele se concentra em identificar a melhor coesão possível entre o profissional, as exigências da função e, crucialmente, a cultura da empresa. Ao focar nessa sinergia, aumenta-se significativamente a probabilidade de o novo colaborador ser produtivo, sentir-se engajado e, consequentemente, permanecer na organização a longo prazo. 

Um processo bem executado permite, antes de tudo, identificar o fit cultural, assegurando que os valores e a maneira de trabalhar do candidato estejam alinhados com os da empresa. Além disso, ele é essencial para validar as expectativas de ambas as partes, garantindo que o que a empresa oferece e o que o candidato busca estejam em consonância com a realidade. Por fim, a atenção à avaliação de soft skills – as habilidades comportamentais – que são tão cruciais quanto às competências técnicas, é a chave para o sucesso duradouro na função e no ambiente de trabalho.

A princípio, essa tarefa pode parecer complexa, principalmente quando a empresa não tem uma área ou responsável de Recursos Humanos robusta. Por isso, nós do Instituto Mudita apoiamos e construímos todos os elementos, ferramentas e guias com orientações detalhadas e completamente alinhadas com as necessidades e perfil da empresa. Desta forma, facilitamos e agilizamos esse processo para que as empresas já tenham reflexos imediatos nesse quesito.

Recrutamento e Seleção Tradicional x por Competências

Tradicionalmente, o método de recrutamento e seleção tem se pautado predominantemente na análise da experiência prévia e das qualificações técnicas dos candidatos, priorizando aspectos como a formação acadêmica e conhecimentos específicos. 

Nesse modelo, o processo tipicamente envolve uma revisão aprofundada de currículos para verificar o histórico profissional e as credenciais, seguida por entrevistas que buscam explorar experiências passadas e o conhecimento técnico do candidato, frequentemente complementadas por testes técnicos da área. O foco primordial reside em “o que o candidato sabe fazer” e em sua capacidade de replicar performances anteriores.

No entanto, a assertividade desse método tem diminuído consideravelmente à medida que o mercado de trabalho evolui e as expectativas dos profissionais se transformam. Sua principal limitação reside no fato de que ele tende a negligenciar fatores comportamentais e culturais que se mostram imprescindíveis para a retenção e o engajamento dos colaboradores. 

Ao focar excessivamente nas competências técnicas, o método tradicional falha em avaliar adequadamente se o candidato se adaptará à cultura da empresa, ao estilo de liderança ou à dinâmica da equipe, ignorando um dos principais motivadores de saída de funcionários apresentada pela pesquisa da Gallup: a falta de Engajamento e Cultura. 

LEIA MAIS: 10 formas de engajar sua equipe a ser mais produtiva

Da mesma forma, ele subestima a importância dos fatores comportamentais – habilidades como comunicação, trabalho em equipe, adaptabilidade e resolução de problemas –, que são cada vez mais valorizados e determinantes para o sucesso em ambientes de trabalho complexos e dinâmicos. 

Além disso, o processo tradicional não investiga a fundo se as necessidades do candidato em relação a bem-estar, equilíbrio entre vida profissional e pessoal e desenvolvimento de carreira estão alinhadas com o que a empresa pode oferecer, criando um descompasso que, posteriormente, contribui para a insatisfação e o turnover. Ao priorizar apenas o “saber fazer”, ele deixa de lado o “como se faz” e o “sentir-se bem fazendo naquele ambiente”, elevando o risco de contratações que resultam em insatisfação e, consequentemente, em uma rotatividade indesejada.

Em contraste com a abordagem tradicional, o processo de recrutamento e seleção por competências transcende a simples análise de currículos e experiências passadas, buscando identificar as competências essenciais – compreendidas como um conjunto de conhecimentos, habilidades e atitudes (CHA) – que são cruciais para o sucesso na função e, vitalmente, para o alinhamento com a cultura da organização. 

Nesse modelo estratégico, a jornada se inicia com um meticuloso mapeamento das competências, onde a empresa define previamente quais qualificações técnicas e, sobretudo, quais comportamentos são indispensáveis tanto para a execução da vaga quanto para a harmonia com o ambiente organizacional.

Para realizar essa avaliação aprofundada, são empregadas diversas ferramentas e técnicas, como entrevistas por competências, que exploram situações passadas do candidato para compreender seus padrões comportamentais, além de testes psicométricos, dinâmicas de grupo e até avaliações 360 graus, que fornecem uma visão abrangente das capacidades e do potencial do indivíduo. O foco principal não é apenas no que o candidato já fez, mas em seu potencial de desenvolvimento e sua capacidade de se adaptar a novos desafios e ambientes, priorizando um “duplo fit”: tanto o técnico (as hard skills) quanto o cultural e comportamental (a aderência aos valores e a posse das soft skills para o cargo).

E porque o Recrutamento e Seleção por Competências é uma ferramenta poderosa na redução do turnover?

• Promove um Melhor Fit Cultural: Ao avaliar a aderência do candidato aos valores e à cultura da empresa desde o início, aumenta-se a chance de que ele se sinta pertencente e engajado. Isso aborda diretamente o principal motivo de saída de funcionários.
• Assegura Alinhamento de Expectativas: As entrevistas por competências permitem explorar as expectativas do candidato sobre o ambiente de trabalho, desafios e oportunidades, minimizando surpresas negativas após a contratação.
• Identifica Habilidades Chave para o Engajamento e Bem-estar: Ao focar em soft skills como resiliência, comunicação, colaboração e autogestão, as empresas selecionam indivíduos mais aptos a prosperar em ambientes desafiadores e a manter um bom equilíbrio entre vida profissional e pessoal, reduzindo a insatisfação.
• Aumenta a Satisfação e Produtividade: Funcionários que se encaixam bem na cultura e que possuem as competências comportamentais necessárias para a função tendem a ser mais satisfeitos, engajados e produtivos, diminuindo a probabilidade de buscarem novas oportunidades.

Em resumo, enquanto o método tradicional busca um profissional para preencher uma vaga, o recrutamento por competências busca o profissional certo para a vaga certa, no contexto da cultura certa. Essa abordagem estratégica é crucial para construir equipes mais estáveis, engajadas e, consequentemente, reduzir o impacto negativo da alta rotatividade nas empresas.

Como implementar na sua empresa? 

A boa notícia é que você não precisa de um departamento de RH gigante para implementar o recrutamento por competências. O Instituto Mudita reforça que o método “poderá ser customizado e dirigido por qualquer pessoa responsável pela Cultura Organizacional da empresa.”

Aqui estão os passos essenciais:

1. Defina a Missão do Cargo: Antes de tudo, entenda profundamente o que o cargo exige. Sem isso, o recrutamento fica infundado e perde seu propósito. Quais são as responsabilidades, os desafios e os resultados esperados para aquela posição?
2. Mapeie as Competências Essenciais: A partir da missão do cargo e da cultura da sua empresa, liste os CHAs (Conhecimentos, Habilidades e Atitudes) que são cruciais. Pergunte-se: o que é indispensável para o sucesso nessa função e para se integrar à nossa equipe?
3. Desenvolva Perguntas Comportamentais: Em vez de “Qual seu maior defeito?”, pergunte: “Conte-me sobre uma situação em que você precisou motivar uma equipe para alcançar um resultado desafiador.” Isso revela como o candidato usou suas competências no passado e como ele lida com os temas de engajamento e bem-estar. Você pode criar algumas situações como esta para abordá-lo e compreender como ele reage a diferentes situações e avaliar como isso se conecta aos comportamentos desejados para a vaga. 
4. Adote a Responsabilidade Compartilhada: Não deixe a contratação nas mãos de uma única pessoa. É fundamental avaliar o candidato de diferentes perspectivas, pois, além de gerar imparcialidade, envolve a equipe estratégica. Nós incentivamos que haja, no mínimo dois olhares: 
   • O Guardião da Cultura: Seja você, o empreendedor, ou um líder sênior, essa pessoa garante que o processo siga as diretrizes e que o candidato esteja alinhado com os valores e a cultura da empresa.
   • O Líder Direto: O gestor da área para a qual o talento será contratado avalia a parte técnica, a experiência prática e o potencial de contribuição para a equipe e os resultados específicos do departamento.
5. Seja Flexível: Lembre-se, este é um guia. Cabe a cada empresa fazer as adaptações necessárias para trazer melhores resultados. Comece com o básico e refine o processo à medida que ganha experiência.

Conclusão: invista em pessoas e colha resultados duradouros.

O recrutamento e seleção por competências não é um luxo exclusivo de grandes corporações; é uma necessidade estratégica para empresas que buscam crescer de forma sustentável, com equipes coesas e produtivas. Ao adotar essa abordagem, você não apenas evita os custos do turnover, mas, acima de tudo, investe na construção de um time forte, engajado e alinhado ao propósito maior da sua empresa e direcionado para apoiar as lideranças a alcançarem os resultados do negócio. 

É tempo de atrair pessoas alinhadas que construirão o futuro da sua empresa com paixão e propósito. Comece hoje a transformar a forma como você seleciona talentos e veja seu negócio prosperar com as pessoas certas nos lugares certos.

O Instituto Mudita tem diversas soluções para apoiar você e a sua empresa a identificar quais os motivos específicos da alta rotatividade dos colaboradores, desenhar e implantar estratégias de identificação e permanência de talentos e construir um processo de Recrutamento e Seleção por Competências alinhado à Cultura e necessidades da sua empresa. Entre em contato com um dos nossos especialistas e saiba mais.

LEIA MAIS: Crescimento acelerado: como atrair e reter talentos alinhados com a empresa?